Wie man mit Religion am Arbeitsplatz umgeht, ist ein umstrittenes und prozessuales Thema, mit dem viele Unternehmensführer zu kämpfen haben. Das Thema ist so heiß, dass selbst die Harvard Business School relativ wenig Kurse und Fallstudien dafür vorgesehen hat.
Religion und Wirtschaft gelten als eines der letzten Tabus
„Unsere Schüler haben darum gebeten, weil sie sehr deutlich sehen, dass sie in Positionen der globalen Führung sein werden, in denen sie damit umgehen müssen.“
Um diesen Bedarf zu decken, schrieb van Bever die Fallstudie Managing Religion in the Workplace mit zwei hochkarätigen Fällen religiöser Diskriminierung, die in den letzten Jahren vor dem Obersten Gerichtshof der USA vorgebracht wurden: eine über eine junge muslimische Frau, die Abercrombie & Fitch wegen der Ablehnung ihrer Bewerbung bekämpfte, weil sie einen Hijab aus religiösen Gründen trug; und die zweite über einen Bäcker, dessen religiöse Überzeugung ihn zwang, sich zu weigern, einen Kuchen für die Hochzeitsfeier eines schwulen Paares zu entwerfen.
„Meine Vermutung ist, dass die meisten Unternehmen keine schriftliche Richtlinie haben, die artikuliert, wie man mit Religion am Arbeitsplatz auf eine Weise umgeht, die für das Management lehrreich ist“.
Beide Vorfälle entstanden aus eher routinemäßigen Arbeitssituationen, mit denen viele Unternehmen konfrontiert sind, aber als religiöse Überzeugungen mit Geschäftsprinzipien kollidierten, führten verletzte Gefühle zu Rechtsstreitigkeiten, die sich über Jahre hinzogen.
Die beiden Fälle haben Fragen aufgeworfen, die Unternehmer und Manager zu berücksichtigen haben. Sollten Unternehmen beispielsweise ihre Kleiderordnung und sogar ihre Markenidentität ändern, um religiöse Gewänder anzupassen? Können Inhaber kleiner, privater Unternehmen Kunden aufgrund religiöser Überzeugungen ablehnen? Diese heiklen Fragen könnten jeden dazu bringen, sich mit all seiner düsteren Zweideutigkeit zu winden, aber van Bever glaubt, dass die heutigen Wirtschaftsführer anfangen müssen, klare Antworten zu finden.
Schließlich ist die Zahl der Beschwerden über religiöse Diskriminierung in den letzten 15 Jahren um mehr als 50 Prozent gestiegen, und die Vergleichsbeträge haben sich nach Angaben der US Equal Employment Opportunity Commission mehr als verdoppelt.
„Ich schätze, dass die meisten Unternehmen keine schriftliche Richtlinie haben, die den Umgang mit Religion am Arbeitsplatz auf eine Weise artikuliert, die für das Management lehrreich ist“, sagt van Bever, Absolvent der Harvard Divinity School. „Sie wollen sicherstellen, dass Ihr Unternehmen über Richtlinien verfügt und diese kommuniziert werden, damit die Menschen an der Front nicht entscheiden müssen, wie sie diese Probleme lösen und sich im Moment etwas ausdenken.“
Muslimisches Kopftuch trifft auf die Kleiderordnung des Einzelhändlers
Der 1892 gegründete Sportartikelhändler Abercrombie & Fitch blühte auf, nachdem er 1988 von The Limited übernommen wurde. Unter der Leitung von CEO Michael Jeffries behielt das Unternehmen einen Hauch von seinem unverwechselbaren Safari-Stil bei, legte aber gleichzeitig einen stärkeren Schwerpunkt auf Freizeitkleidung und blies auf mehr als 1.000 Geschäfte weltweit, mit einem Umsatz von über 3,5 Milliarden US-Dollar bis 2008.
Zentral für die Vermarktung der Kleidung war eine Kleiderordnung für Mitarbeiter, die Jeffries „The Look“ nannte, die als klassischer College-Stil der Ostküste beschrieben wurde. Dieser Stil diktierte, wie Verkäufer, bekannt als „Verkaufsmodelle“, ihr Haar, das Aussehen ihrer Fingernägel, ihren Körperbau und die Sandalen, die sie trugen, stylten. Hemdlose, braune Männer, die als „Rettungsschwimmer“ bekannt sind, wurden auffallend in der Nähe von Ladeneingängen platziert, weil „gut aussehende Menschen andere gut aussehende Menschen anziehen, und wir wollen kühle, gut aussehende Menschen vermarkten“, sagte Jeffries in einem Interview im Salon 2006.
Im Jahr 2008 war die 17-jährige Samantha Elauf zuversichtlich, dass sie ihr Vorstellungsgespräch für eine Verkäuferposition in einem Abercrombie & Fitch Store in Oklahoma geführt hatte, besonders nachdem ihr ein Manager gesagt hatte, dass sie in ein paar Tagen einen Anruf über die Orientierung erhalten würde. Aber dann, nichts.
Eine Freundin, die im Geschäft arbeitete, hat etwas in ihre Bewerbung gegraben und herausgefunden, dass ein leitender Manager Elauf daran gehindert hatte, eingestellt zu werden. Der Grund: Er sagte, dass das Kopftuch, das sie als Symbol der Bescheidenheit in ihrem muslimischen Glauben trug, mit der Kleiderordnung des Ladens kollidierte. „Niemand hatte mir jemals gesagt, dass ich nicht ein Kopftuch tragen und Kleidung verkaufen könnte“, wird Elauf zitiert, als er in einer Geschichte der New York Times von 2015 sagte. „…das war für mich schockierend.“
Die Equal Employment Opportunity Commission schloss sich Elauf in einer Beschwerde gegen das Unternehmen an, und sie setzte sich in der ersten Gerichtsverhandlung durch, aber Abercrombie gewann in der Berufung, wobei das Gericht sagte, dass Elauf hätte sich zu ihrem Bedarf an einer Unterkunft äußern sollen, die im Widerspruch zu den Richtlinien des Geschäfts steht.
Als der Fall 2015 beim Obersten Gerichtshof der USA eintrat, sagte Antonin Scalia: „Das ist wirklich einfach.“ Er kündigte an, dass das Gericht sich auf die Seite von Elauf 8 zu 1 stellte und entschied, dass es nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964 illegal sei, „eine Person wegen ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft nicht einzustellen oder abzulehnen oder zu entlassen“.
Das Urteil sollte die Unternehmensführer dazu anregen, darüber nachzudenken, ob ihre eigenen Markenpraktiken bestimmte Mitarbeiter diskriminieren könnten, sagt van Bever.
„Ich nehme an, dass viele Unternehmen mit Abercrombie sympathisieren würden, weil sie aus Markensicht klar sein wollen, welches Profil sie in Bezug auf wen sie einstellen“, sagt van Bever. „Aber Arbeitgeber müssen verstehen, dass, wo das in Schwierigkeiten gerät, wenn ihr Geschäftsvorrecht mit den religiösen Grundrechten einer Person kollidiert.“
Schriftliche Richtlinien sollten darauf achten, eine Reihe religiöser Äußerungen zu respektieren. Nehmen wir den Fall des Autoteilehändlers AutoZone, der sich bereit erklärt hat, 75.000 Dollar zu zahlen, weil er einem Mitarbeiter gesagt hat, dass er nach der Umstellung auf Sikhismus keinen Turban zur Arbeit tragen kann.
„Unternehmen müssen ihre Haltung überprüfen. Sie würden nie jemanden fragen: „Musst du das Kreuz um den Hals tragen? Zu wissen, dass disparate Behandlung selbst Diskriminierung ist, ist etwas, was viele Unternehmen heute nicht erreicht haben“, sagt van Bever.
Die Gerichte haben festgestellt, dass Unternehmen nicht allen religiösen Anfragen von Mitarbeitern zustimmen müssen, aber sie müssen versuchen, eine angemessene Unterkunft zu finden. Wenn ein Arbeitnehmer nicht am Sabbat arbeiten kann, sollte der Arbeitgeber sehen, ob jemand anderes diesen Tag abdecken kann.29
„Sie müssen dem Gericht beweisen, dass Sie den Mitarbeiter angehört haben, und Sie haben ein Angebot für eine angemessene Unterkunft gemacht“, sagt van Bever. „Du kannst nicht so machen, wie Abercrombie es getan hat, und einfach sagen: „Keine Mützen“.“
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